Job Grading: Guida alla Classificazione del Personale

Il panorama aziendale moderno richiede sistemi strutturati per valutare e classificare i ruoli professionali. Il job grading rappresenta uno strumento fondamentale che consente alle organizzazioni di creare una struttura retributiva equa e trasparente basata su criteri oggettivi. Questa metodologia va oltre la semplice assegnazione di titoli, offrendo una classificazione sistematica che rispecchia il valore effettivo di ciascuna posizione all'interno dell'ecosistema aziendale.

Perché parlare di job grading oggi? In un'epoca caratterizzata da rapidi cambiamenti organizzativi, crescente mobilità professionale e nuove modalità di lavoro, le aziende necessitano di framework solidi per gestire talenti e retribuzioni. Un sistema di job grading ben implementato non è solo una questione amministrativa, ma un elemento strategico che può influenzare significativamente l'efficienza operativa, la soddisfazione dei dipendenti e, in ultima analisi, il successo aziendale.

Le statistiche parlano chiaro: secondo una ricerca di Mercer del 2023, l'86% delle aziende con più di 1000 dipendenti utilizza un sistema formale di job grading, e queste organizzazioni riportano il 23% in meno di contestazioni salariali interne rispetto alle aziende prive di tali strutture. Questi numeri evidenziano l'importanza crescente di adottare metodologie sistematiche per la classificazione dei ruoli.

Cos'è il Job Grading?

Il job grading è un processo metodico che analizza, valuta e classifica le posizioni lavorative all'interno di un'organizzazione in base al loro valore relativo. A differenza di approcci più informali, questa metodologia si fonda su criteri oggettivi e misurabili, permettendo di costruire una gerarchia di ruoli coerente e trasparente.

Nel suo nucleo, il job grading risponde a una domanda fondamentale: quanto vale realmente una posizione per l'organizzazione? La risposta non si limita alla mera considerazione della retribuzione di mercato, ma abbraccia molteplici dimensioni:

Complessità delle responsabilità: quanto sono articolati i compiti assegnati?
Impatto decisionale: che influenza hanno le decisioni prese in quel ruolo sui risultati aziendali?
Competenze tecniche richieste: quali abilità specialistiche sono necessarie?
Esperienza necessaria: quanto background professionale occorre per eccellere?
Autonomia gestionale: quale livello di supervisione è previsto?

L'implementazione di un sistema di job grading comporta numerosi vantaggi tangibili. Innanzitutto, crea equità interna, garantendo che ruoli con responsabilità e competenze simili ricevano trattamenti comparabili. Inoltre, offre trasparenza ai dipendenti riguardo ai requisiti per la progressione di carriera. Dal punto di vista gestionale, facilita processi HR critici come la pianificazione successoria, il recruitment mirato e la gestione delle performance.

Un caso emblematico è quello di Ferrari, che nel 2021 ha implementato un sistema di job grading che ha permesso di ridurre del 17% il turnover nelle posizioni chiave e ha aumentato del 28% il tasso di promozioni interne, dimostrando come una classificazione strutturata possa influenzare positivamente gli indicatori di successo organizzativo.

Differenza tra Job Grading e Job Evaluation

Sebbene spesso utilizzati come sinonimi, job grading e job evaluation rappresentano due concetti distinti ma complementari nel panorama della gestione delle risorse umane.

Il job evaluation è il processo analitico che determina il valore relativo delle posizioni. Si tratta della fase di "misurazione" che stabilisce quanto una posizione contribuisce agli obiettivi organizzativi. Questo processo prevede l'analisi dettagliata delle mansioni, delle responsabilità e delle competenze richieste per ciascun ruolo.

Il job grading, invece, rappresenta il passaggio successivo: è l'organizzazione delle posizioni in gruppi o "grade" sulla base dei risultati della valutazione. In sostanza, se il job evaluation risponde alla domanda "quanto vale questa posizione?", il job grading risponde a "in quale categoria classifico questa posizione?".

La relazione tra questi due processi può essere illustrata con un esempio concreto: in una software house, il job evaluation potrebbe analizzare nel dettaglio le competenze tecniche, le responsabilità progettuali e l'impatto sul business di un Senior Developer. Il job grading successivamente collocherebbe questa posizione in una specifica fascia (ad esempio "Professional Level 3") all'interno della struttura organizzativa, insieme ad altri ruoli che, pur diversi nelle mansioni specifiche, hanno un valore comparabile per l'azienda.

La distinzione non è meramente semantica. Un'organizzazione con processi di job evaluation sofisticati ma senza un sistema di grading ben definito potrebbe ritrovarsi con valutazioni precise ma senza una struttura chiara per applicarle alle decisioni retributive e di sviluppo professionale.

Leonardelli (2022) nel suo studio "Compensation Systems in High-Performance Organizations" ha evidenziato come le aziende che integrano efficacemente job evaluation e job grading mostrano il 31% in più di allineamento tra performance e compensi rispetto a quelle che implementano solo uno dei due approcci.

Metodologie di Job Grading

Esistono diverse metodologie per implementare un sistema di job grading, ciascuna con caratteristiche distintive che la rendono più o meno adatta a specifici contesti organizzativi.

Metodo del Ranking

Il metodo del ranking è l'approccio più semplice e intuitivo. Consiste nel confrontare direttamente le posizioni tra loro, ordinandole dalla più importante alla meno importante senza utilizzare criteri predefiniti.

Vantaggi:

Facilità di implementazione, particolarmente adatto per piccole organizzazioni
Rapidità di esecuzione
Non richiede competenze tecniche specialistiche

Svantaggi:

Elevata soggettività
Difficoltà di scalabilità in organizzazioni complesse
Mancanza di trasparenza nei criteri decisionali

Un esempio pratico: una startup tecnologica con 20 dipendenti potrebbe semplicemente ordinare le posizioni dal CEO ai junior developer basandosi su una valutazione olistica del loro contributo complessivo all'azienda.

Metodo della Classificazione

Il metodo della classificazione prevede la definizione preventiva di categorie (o grade) con caratteristiche ben delineate, per poi assegnare ciascuna posizione alla categoria più appropriata.

Vantaggi:

Maggiore oggettività rispetto al ranking
Facilità di comunicazione ai dipendenti
Flessibilità nell'implementazione

Svantaggi:

Rischio di "forzare" posizioni in categorie non pienamente appropriate
Necessità di aggiornamento periodico delle definizioni delle categorie

Un caso applicativo: Ferrero utilizza un sistema a 12 livelli, dove ciascun livello è definito da una combinazione di responsabilità decisionali, impatto sui risultati e competenze richieste.

Metodo dei Fattori

Il metodo dei fattori rappresenta l'approccio più analitico e strutturato. Prevede l'identificazione di fattori chiave (come competenze, responsabilità, sforzo fisico/mentale, condizioni di lavoro) e l'assegnazione di punteggi per ciascun fattore a ogni posizione.

Vantaggi:

Elevata oggettività e precisione
Trasparenza nel processo valutativo
Robustezza metodologica che riduce contestazioni

Svantaggi:

Complessità implementativa
Necessità di competenze specialistiche
Tempi di realizzazione più lunghi

Un'implementazione significativa: Pirelli ha sviluppato un sistema basato su 8 fattori chiave, ciascuno con una propria scala di valutazione, che permette di calcolare un punteggio complessivo per ogni posizione e quindi determinarne il grade corrispondente.

Metodo Hay

Il metodo Hay (o Hay Guide Chart-Profile Method) è una variante sofisticata del metodo dei fattori, sviluppata dalla Hay Group, che si concentra su tre dimensioni principali: know-how, problem solving e accountability.

Vantaggi:

Riconoscimento internazionale e comparabilità
Validazione attraverso decenni di implementazione
Solida base metodologica

Svantaggi:

Costi di implementazione elevati
Complessità del processo
Possibile rigidità in contesti molto innovativi

Un esempio concreto: Enel utilizza una versione personalizzata del metodo Hay che integra anche elementi di valutazione delle competenze digitali e di innovazione, adattando un framework consolidato alle sfide contemporanee.

Metodo dei Punti

Il metodo dei punti assegna valori numerici a diversi aspetti di ciascuna posizione, permettendo di calcolare un punteggio totale che determina il grade corrispondente.

Vantaggi:

Quantificazione precisa del valore delle posizioni
Possibilità di ponderare l'importanza relativa dei diversi fattori
Base solida per decisioni retributive

Svantaggi:

Rischio di eccessiva meccanicità
Complessità nella definizione dei punteggi
Necessità di periodiche revisioni dei pesi

Un caso di studio: FCA (ora parte di Stellantis) ha implementato un sistema a punti che assegna valori differenziati per competenze manageriali, tecniche e di innovazione, con un'enfasi particolare sulle capacità di gestione del cambiamento.

Come Implementare un Sistema di Job Grading

L'implementazione di un sistema di job grading efficace richiede un approccio strutturato e metodico. Ecco le fasi fondamentali per sviluppare un framework solido:

1. Analisi Organizzativa Preliminare

Prima di avviare qualsiasi processo di grading, è essenziale comprendere approfonditamente la struttura, la cultura e gli obiettivi strategici dell'organizzazione. Questa fase include:

Mappatura completa delle posizioni esistenti
Analisi della strategia aziendale e identificazione dei ruoli critici
Valutazione della cultura organizzativa e del grado di accettabilità di sistemi strutturati
Benchmarking con organizzazioni comparabili nel settore

Un'analisi preliminare inadeguata può compromettere l'intero processo. Un esempio illuminante è quello di una multinazionale farmaceutica che, avendo sottovalutato l'importanza dei ruoli di ricerca scientifica nella propria strategia, ha implementato un sistema che ha generato insoddisfazione tra i ricercatori chiave, con un conseguente aumento del 22% nel tasso di abbandono di queste figure critiche.

2. Scelta della Metodologia Appropriata

La selezione del metodo di job grading dovrebbe basarsi sulle specifiche esigenze organizzative:

Dimensione e complessità dell'azienda
Risorse disponibili (tempo, budget, competenze)
Obiettivi specifici (equità interna, competitività esterna, sviluppo professionale)
Maturità dei processi HR esistenti

Non esiste una metodologia universalmente superiore. Un'azienda tecnologica in rapida crescita potrebbe beneficiare di un approccio agile come il metodo della classificazione, mentre una grande istituzione finanziaria potrebbe necessitare della robustezza analitica del metodo Hay.

3. Definizione dei Criteri di Valutazione

I criteri utilizzati per valutare le posizioni devono essere:

Rilevanti per il contesto aziendale specifico
Chiaramente definiti e comunicabili
Misurabili con ragionevole oggettività
Comprensivi delle dimensioni chiave del valore organizzativo

Criteri comunemente utilizzati includono:

Competenze tecniche e manageriali richieste
Complessità decisionale e problem-solving
Impatto sui risultati aziendali
Autonomia e livello di supervisione
Ampiezza del controllo (numero di collaboratori gestiti)

Un caso esemplare è quello di Luxottica, che ha integrato nei propri criteri anche dimensioni come "capacità di innovazione" e "influenza sulla customer experience", riflettendo così i propri valori distintivi.

4. Raccolta e Analisi delle Informazioni

Questa fase prevede la sistematica raccolta di dati sulle posizioni attraverso:

Interviste con titolari delle posizioni e loro manager
Analisi delle job description esistenti
Workshop di validazione con stakeholder chiave
Consultazione di dati di benchmark di mercato

La qualità e l'accuratezza delle informazioni raccolte sono determinanti per il successo del processo. Un'azienda manifatturiera italiana ha investito tre mesi nella raccolta dati, includendo sessioni di shadowing per comprendere appieno la complessità di alcuni ruoli tecnici, ottenendo descrizioni molto più accurate delle responsabilità effettive rispetto alle job description formali.

5. Valutazione delle Posizioni

Il processo di valutazione vera e propria applica i criteri selezionati alle informazioni raccolte per determinare il valore relativo di ciascuna posizione:

Applicazione rigorosa della metodologia scelta
Coinvolgimento di un comitato di valutazione per ridurre la soggettività
Documentazione chiara delle motivazioni per ciascuna valutazione
Verifica di coerenza tra valutazioni di posizioni simili

La trasparenza del processo valutativo è cruciale. Generali Assicurazioni ha adottato un approccio in cui ogni valutazione viene effettuata indipendentemente da almeno tre valutatori, con una sessione di calibrazione per risolvere eventuali discrepanze significative.

6. Creazione della Struttura di Grading

Una volta completate le valutazioni, è possibile progettare la struttura dei grade:

Determinazione del numero appropriato di livelli (troppi creano complessità, troppo pochi limitano la differenziazione)
Definizione chiara delle caratteristiche di ciascun grade
Allineamento della struttura con i percorsi di carriera
Integrazione con le bande retributive

Un esempio efficace proviene da Barilla, che ha sviluppato una struttura a 10 livelli principali, ciascuno con 3 sotto-livelli, creando sufficiente granularità senza eccessiva complessità. Ogni livello è caratterizzato da una descrizione qualitativa dettagliata e da esempi di ruoli tipici.

7. Implementazione e Comunicazione

Un'implementazione efficace richiede:

Piano di transizione graduale verso la nuova struttura
Formazione approfondita per manager e professionisti HR
Comunicazione trasparente ai dipendenti sui principi e benefici del sistema
Meccanismi di feedback e revisione

La comunicazione rappresenta un elemento critico spesso sottovalutato. Lavazza ha dedicato due mesi alla comunicazione interna del nuovo sistema prima della sua implementazione, includendo sessioni interattive e simulazioni che hanno permesso ai dipendenti di comprendere come il framework avrebbe influenzato la loro carriera.

8. Monitoraggio e Aggiornamento

Un sistema di job grading non è statico ma richiede:

Revisioni periodiche (tipicamente annuali) delle valutazioni
Aggiornamento in risposta a cambiamenti organizzativi significativi
Raccolta sistematica di feedback sull'efficacia del sistema
Benchmarking continuo con il mercato esterno

Moncler ha implementato un processo di revisione trimestrale per le nuove posizioni e una revisione annuale completa, garantendo che il sistema rimanesse allineato con l'evoluzione rapida dell'azienda.

Best Practices nel Job Grading

L'implementazione efficace di un sistema di job grading richiede l'adozione di alcune pratiche fondamentali che ne massimizzano i benefici e ne minimizzano le potenziali criticità.

Allineamento con la Strategia Aziendale

Il sistema di job grading deve riflettere le priorità strategiche dell'organizzazione:

Attribuzione di maggior valore ai ruoli più critici per il successo aziendale
Riconoscimento delle competenze emergenti necessarie per il futuro
Coerenza con il modello operativo dell'organizzazione

Un esempio virtuoso è rappresentato da Brunello Cucinelli, che ha integrato nel proprio sistema di grading una valutazione specifica del contributo alla qualità artigianale e all'eccellenza estetica, valori fondamentali per il brand.

Coinvolgimento degli Stakeholder

Il processo di sviluppo e implementazione dovrebbe coinvolgere attivamente:

Top management per l'allineamento strategico
Manager di linea per la validazione pratica
Rappresentanti dei dipendenti per garantire accettabilità
Esperti HR per la solidità metodologica

Prysmian Group ha costituito un comitato guida cross-funzionale che ha supervisionato l'intero processo di implementazione, garantendo che diverse prospettive fossero considerate nelle decisioni chiave.

Trasparenza e Obiettività

Un sistema efficace deve essere percepito come equo e trasparente:

Criteri di valutazione chiari e comunicati
Processo decisionale documentato
Opportunità di ricorso per contestazioni
Eliminazione di bias e favoritismi

Campari ha implementato un processo di "blind evaluation" in cui i valutatori non conoscono i titolari delle posizioni durante la fase di valutazione iniziale, riducendo significativamente l'influenza di pregiudizi personali.

Flessibilità e Adattabilità

In un ambiente di business in rapida evoluzione, il sistema deve essere:

Sufficientemente agile da incorporare nuovi tipi di ruoli
Adattabile a cambiamenti organizzativi
Capace di evolvere con il mercato del lavoro
Bilanciato tra standardizzazione e personalizzazione

Illycaffè ha sviluppato un framework con elementi "core" standardizzati e componenti modulari che possono essere adattati alle specificità delle diverse funzioni e mercati geografici.

Integrazione con Altri Processi HR

Il job grading non dovrebbe esistere in isolamento ma essere integrato con:

Sistemi di compensation e benefit
Processi di performance management
Pianificazione dello sviluppo e della carriera
Strategie di talent acquisition

Bulgari ha creato un "ecosystem approach" in cui il sistema di grading funge da spina dorsale per tutti i processi di people management, dalla definizione dei job posting fino ai piani di successione.

Sfide Comuni nel Job Grading

L'implementazione di un sistema di job grading comporta diverse sfide che, se non adeguatamente gestite, possono comprometterne l'efficacia.

Resistenza al Cambiamento

La resistenza può manifestarsi a vari livelli:

Manager timorosi di perdere autonomia decisionale
Dipendenti preoccupati per potenziali impatti negativi
Organizzazioni con cultura fortemente informale

Strategie di mitigazione:

Comunicazione chiara dei vantaggi per tutti gli stakeholder
Coinvolgimento precoce nel processo di design
Implementazione graduale con progetti pilota
Formazione approfondita sui nuovi processi

Fendi ha sviluppato un programma di "culture readiness" di sei mesi prima dell'implementazione formale, che ha ridotto significativamente la resistenza iniziale.

Complessità di Implementazione

I sistemi di job grading possono risultare eccessivamente complessi:

Metodologie troppo articolate per l'effettiva necessità
Numero eccessivo di livelli e sottocategorie
Processi di valutazione troppo onerosi
Documentazione sovrabbondante

Strategie di mitigazione:

Selezione di un approccio proporzionato alle esigenze
Focus sui fattori veramente discriminanti
Automazione dei processi amministrativi
Semplificazione della documentazione

Tod's ha ridotto i propri fattori valutativi da 12 a 6 dopo un'analisi che ha dimostrato come i sei fattori eliminati fossero altamente correlati con quelli mantenuti, semplificando il processo senza perdere accuratezza.

Bilanciamento tra Equità Interna e Competitività Esterna

Trovare il giusto equilibrio rappresenta una sfida significativa:

Pressioni di mercato per ruoli ad alta domanda
Differenze geografiche nella valutazione dei ruoli
Comparabilità limitata per posizioni altamente specializzate
Evoluzione rapida del valore di mercato di alcune competenze

Strategie di mitigazione:

Utilizzo di dati di mercato aggiornati e pertinenti
Approccio differenziato per famiglie professionali critiche
Revisione più frequente per ruoli ad alta volatilità di mercato
Meccanismi di premio per competenze strategiche

Salvatore Ferragamo ha implementato un sistema "dual-track" che mantiene la coerenza interna complessiva ma prevede un processo di market adjustment accelerato per i ruoli digitali e creativi chiave.

Gestione delle Eccezioni

Ogni sistema di grading deve affrontare casi particolari:

Ruoli unici difficilmente classificabili
Posizioni ibride che attraversano categorie
Talenti eccezionali che superano il framework standard
Acquisizioni che introducono strutture incompatibili

Strategie di mitigazione:

Definizione preventiva di processi per le eccezioni
Comitato dedicato per la valutazione dei casi speciali
Documentazione chiara delle motivazioni delle eccezioni
Revisione periodica per identificare tendenze

Valentino ha istituito un "Special Roles Committee" trimestrale che valuta casi eccezionali secondo linee guida predefinite, garantendo che le eccezioni rimangano tali e non diventino la norma.

Mantenimento nel Tempo

Mantenere l'efficacia del sistema nel lungo periodo è spesso la sfida più sottovalutata:

Erosione graduale della disciplina applicativa
Proliferazione di eccezioni non documentate
Obsolescenza rispetto ai cambiamenti organizzativi
Perdita di expertise interna sui principi del sistema

Strategie di mitigazione:

Ownership chiara e accountability per il mantenimento
Audit periodici di compliance
Formazione continua per nuovi manager
Meccanismi di governance ben definiti

Benetton ha implementato un "Grading Health Check" annuale che valuta l'integrità complessiva del sistema attraverso metriche quantitative e qualitative, assicurando che eventuali deviazioni vengano identificate e corrette tempestivamente.

Tendenze Emergenti nel Job Grading

Il campo del job grading sta evolvendo rapidamente in risposta ai cambiamenti nel mondo del lavoro e nelle organizzazioni. Alcune tendenze significative meritano particolare attenzione.

Approcci Agili al Job Grading

I tradizionali sistemi rigidi stanno cedendo il passo a modelli più flessibili:

Framework più snelli con minor numero di livelli
Cicli di revisione più frequenti e iterativi
Integrazione di "skill-based elements" accanto ai ruoli tradizionali
Maggiore autonomia decisionale ai manager di linea

Un esempio all'avanguardia è quello di Gucci, che ha implementato un sistema "fluid grading" con valutazioni trimestrali basate su progetti e contributi, affiancando la struttura tradizionale basata sui ruoli permanenti.

Focus sulle Competenze Piuttosto che sui Ruoli

I sistemi più innovativi stanno spostando l'enfasi:

Valutazione delle skill set piuttosto che delle mansioni
Riconoscimento dell'importanza delle competenze trasversali
Valorizzazione della capacità di apprendimento e adattabilità
Framework che supportano mobilità e multidisciplinarietà

Technogym ha sviluppato un "T-Shape Grading Model" che valuta separatamente la profondità delle competenze specialistiche e l'ampiezza delle competenze trasversali, permettendo percorsi di carriera sia verticali che orizzontali.

Integrazione con l'Intelligenza Artificiale

L'AI sta trasformando i processi di job grading:

Algoritmi per l'analisi automatica delle job description
Sistemi predittivi per l'evoluzione del valore dei ruoli
Analisi di big data per benchmark di mercato in tempo reale
Rilevamento di bias e inconsistenze nelle valutazioni

Leonardo Aerospace ha implementato un sistema di supporto alle decisioni basato su AI che analizza migliaia di posizioni interne ed esterne, identificando pattern e suggerendo valutazioni che vengono poi validate da valutatori umani.

Personalizzazione e Individualizzazione

Cresce l'attenzione verso approcci più personalizzati:

Considerazione del valore aggiunto individuale oltre al ruolo
"Cafeteria approach" che permette percorsi personalizzati
Integrazione di elementi di gig economy anche per ruoli permanenti
Bilanciamento tra standardizzazione e riconoscimento dell'unicità

Max Mara ha sviluppato un sistema "core plus" che applica una valutazione standard al ruolo ma prevede componenti addizionali per valorizzare contributi individuali distintivi in ambiti come innovazione, collaborazione cross-funzionale e mentorship.

Trasparenza Radicale

Il livello di apertura sui sistemi di grading sta aumentando:

Pubblicazione interna completa dei criteri e delle valutazioni
Coinvolgimento diretto dei dipendenti nel processo valutativo
Condivisione aperta delle bande retributive associate
Approcci collaborativi alla definizione dei grade

Un caso pionieristico è quello di Moleskine, che ha adottato un approccio "open book" in cui tutti i dipendenti possono accedere a una piattaforma che mostra i criteri di valutazione, le definizioni dei livelli e gli esempi di ruoli tipici per ciascun grade, promuovendo comprensione e fiducia nel sistema.

L'Impatto della Digitalizzazione sul Job Grading

La trasformazione digitale sta ridefinendo profondamente i sistemi di job grading tradizionali, introducendo nuove sfide e opportunità.

Nuovi Ruoli e Competenze Digitali

Il panorama professionale è in rapida evoluzione:

Emergere di ruoli completamente nuovi (es. Data Scientist, Chief Digital Officer)
Ibridazione di competenze tecniche e di business
Difficoltà di benchmarking per posizioni emergenti
Rapida obsolescenza di alcuni skillset

In risposta a queste sfide, organizzazioni come Maserati hanno sviluppato "digital role frameworks" specifici, con cicli di revisione accelerati (semestrali anziché annuali) e una maggiore flessibilità nelle definizioni di ruolo.

Piattaforme Digitali per il Job Grading

La tecnologia sta trasformando anche i processi:

Software dedicati che automatizzano l'intero ciclo di grading
Dashboard interattive per manager e dipendenti
Integrazione con sistemi HRIS e talent management
Analytics avanzati per identificare trend e anomalie

Un esempio interessante è quello di Ermenegildo Zegna, che ha implementato una piattaforma digitale end-to-end che non solo gestisce il processo di job grading ma fornisce anche simulazioni in tempo reale dell'impatto di eventuali cambiamenti organizzativi sulla struttura dei grade.

Remote Work e Nuovi Parametri di Valutazione

Il lavoro da remoto ha introdotto nuove variabili:

Minore rilevanza della supervisione diretta
Maggiore importanza dell'autonomia e dei risultati misurabili
Riconfigurazione del valore della presenza fisica
Valutazioni differenziate in base alla geografia

Bottega Veneta ha rivisto i propri criteri di valutazione introducendo dimensioni specifiche per i ruoli "remote-first", come la capacità di comunicazione digitale, l'auto-organizzazione e la collaborazione virtuale, riconoscendo formalmente il diverso set di competenze richiesto in questi contesti.

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